DESDE 1974 DEFENDIENDO LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DE LA SALUD
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DECISIONES  EN ESPAÑOL  JD-ATL-14-09 Hospital Damas JD-ATL-24-10 Hosp. San Cristóbal 356 NLRB 150 Hosp. Metro Perea |
  ACUERDO REMEDIATIVO EN HOSPITAL SAN CRISTÓBAL   FEBRERO DE 2013 - Ante
compensación acordada en relación a la ejecución de prácticas ilícitas sobre
cambios unilaterales a políticas de licencia por enfermedad y días feriados
entre otros, la administración del Hospital San Cristóbal de Ponce desembolsará
cerca de $70mil para ser distribuidos entre empleados afectados por dicha acción
patronal. Así, el
pago total por $70,633.84, comprendido de $60,573.09, $5,426.91 y $4,633.84
correspondientes a paga retroactiva, sus intereses y los impuestos relacionados
al seguro social respectivamente, serán distribuidos en tres mensualidades
hasta el próximo mes de abril de 2013. Para el año
2011, la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRB por sus siglas en
inglés), encontró que el hospital unilateralmente cambió sus políticas
relacionadas a días feriados y licencia por enfermedad, hizo alteraciones al
número de días de fiesta a ser pagados y enmendó programas de turnos sin
negociarlo con el representante exclusivo de los empleados la Unidad Laboral de
Enfermeras(os), y Empleados de la Salud (ULEES). Posteriores acciones legales
de la Junta incluyeron un mandato sostenido por el Tribunal de Apelaciones de
los Estados Unidos para el Primer Circuito a principios de 2012, una respuesta
a un informe sometido por el Hospital luego de la decisión en marzo del mismo
año y la consolidación con otros dos casos durante el pasado mes de octubre. Los pagos asignados
a los empleados serán procesados por la NLRB quien recibirá las tres
mensualidades globales para distribuir las mismas de forma correspondiente. Por su
parte, como parte del acuerdo el hospital se compromete a negociar con la unión
antes de hacer cambios con respecto a salarios, horarios y condiciones de
trabajo de los empleados unionados mientras asegura anular la alteración a la
práctica pasada de realizar el pago de días feriados a los empleados cuyo día
libre caía en uno de fiestas y restaurará la permisión del uso de la licencia
por enfermedad cuando se recibe compensación por el Fondo del Seguro del
Estado. De la misma forma, se eliminarán también los cambios al programa de
días feriados y se restablecerá el mismo según lo establecido en el acuerdo de
negociación colectiva expirado. La eliminación de turnos permanentes en el
departamento de terapia respiratoria todavía está por dilucidarse. COMPENSACIÓN ECONÓMICA EN HOSPITAL SANLUCAS PONCE  ENERO DE 2013 - Mediante acuerdo transaccional avalado por la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRB por sus siglas en inglés), la administración del Hospital San Lucas Ponce desembolsará cerca de $43mil para compensar a una serie de trabajadores afectados por la implantación de varias prácticas laborales ilícitas durante el pasado año 2011 y a principios del 2012. Dicho trato, igualmente aprobado por el representante sindical de los trabajadores en el Hospital la Unidad Laboral de Enfermeras(os), y Empleados de la Salud (ULEES), incluye compensaciones por concepto de reducción en la otorgación del Bono de Navidad sin notificarlo al Sindicato para el año 2011 ($42,103), y por cambios en el programa de trabajo a principios del 2012 ($839.34). Igualmente, ilegalidades en la paga de horas extras ($778.63), en las que se requería a los empleados trabajar media hora adicional diaria sin paga, y en el pago de días feriados (alocarán 60 días laborables adicionales), en los que se había eliminado la práctica pasada de permitir a empleados de ciertas unidades la opción de escoger paga extra por día feriado o la otorgación de otro día libre con paga también serán compensadas. El Hospital por su parte se compromete, además de pagar horas extras dobles a empleados de la unidad A, a proveer información necesaria para la negociación colectiva y a cesar y desistir de negarse a negociar términos y condiciones de empleo, incluyendo el dejar de publicar y promulgar un manual de empleados entre las unidades contratantes en el cual se incluyen nuevos términos y condiciones sin primero notificarlo o negociarlo con la Unión. Igualmente, el patrono se compromete a rescindir los cambios de transferencias efectuados y asegura, mediante este acuerdo, no transferir empleados de un departamento a otro sin notificarlo con previo aviso al Gremio ni negociar sobre ello. ORDEN PARA RESTABLECER BENEFICIOS EN INSEC  ENERO DE 2013 - La Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRB por sus siglas en inglés), emitió a principios de diciembre pasado una orden de cese y desista contra el Instituto Socio Económico y Comunitario tras hallarse culpabilidad en relación a la ejecución de violaciones a prácticas laborales ilícitas en sus centros de trabajo alrededor de la Isla. Según se detalla en la decisión, la organización tendrá que reinstalar en su totalidad la licencia por vacaciones a empleados que le fue impuesta la misma durante períodos no requeridos (solicitados), ni especificados. Esto sin notificar ni dar oportunidad a la unión de negociar al respecto. Los centros de trabajo afectados están ubicados en las localidades de Hato Rey, Toa Baja, Comerio, Caguas, Humacao, Camuy, Guayama, Río Grande, Ponce y Mayagüez. Esta decisión reafirma la apelada recomendación que emitiera en agosto pasado el Juez de Ley Administrativa William N. Cates, quien favoreció a los trabajadores afectados por la anteriormente mencionada acción de parte de INSEC tras la errónea interpretación de no respetar lo establecido en el convenio colectivo que, aunque ya vencido, por ley debe ser respetado. Por su parte la ULEES, sindicato representante de los trabajadores en INSEC, espera que con el cambio de mando ahora en la empresa, se mantenga el reconocimiento del gremio, el convenio colectivo y que se mejoren las condiciones de trabajo. La orden es emitida bajo sentencia de la Corte de Apelaciones de los Estados Unidos en su distrito de la NLRB. ARCHIVO 2012 OFICIAL
REPOSICIÓN DE EMPLEO Y SUELDO EN SAN CRISTÓBAL JULIO DE 2012 - Luego de fracasar en su apelación y confirmarse nuevamente la ilegalidad en la subcontratación de su departamento de Terapia Respiratoria, el Hospital San Cristóbal de Ponce tendrá que cumplir con la orden de compensación económica y reinstalación de empleo emitida a principios de febrero por la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRB por sus siglas en inglés), como parte del remedio ante la práctica laboral ilícita ejecutada. Según se desprende de la decisión, el Hospital falló principalmente al despedir empleados unilateralmente sin la existencia de un impasse y al no poder probar que la subcontratación estaba considerada como práctica pasada, por lo que en un plazo de 14 días a partir de la fecha de la decisión de la Junta, el Patrono tendrá que compensar económicamente en su totalidad a unos 10 empleados ante cualquier pérdida de dinero por concepto de ganancias y otros beneficios dejados de recibir como resultado de la acción patronal de subcontratar ilegalmente. Asimismo, a ocho de los 10 trabajadores se les tiene que otorgar la reposición de empleo o sustitución en una plaza de trabajo equivalente. En resumen, San Cristóbal, luego de una etapa inicial de subcontratación unilateral a base de paga por día (perdiem), y una identificación del Departamento de Terapia Respiratoria como un área de posibles ahorros en la que el Hospital se economizaría $ miles de ejecutar por completo la acción iniciada, falló al realizar despidos sin la existencia de un impasse (cuando no hay acuerdo entre las partes y la negociación llega un punto muerto sin posibilidad de negociar), ya que al momento de efectuarse los mismos, ambas partes tenían respectivas ofertas sobre la mesa. De hecho, en la misma decisión se explica que durante el día de los despidos, el sindicato había puesto sobre la mesa una oferta en la mañana y luego de los mismos, durante la noche, las partes se volvieron a reunir sometiendo sendas ofertas por lo que nunca existió un punto muerto en la negociación anterior a los despidos. De hecho, toda esta situación se da aún cuando la Unión había identificado ahorros que representaban una cantidad total mayor a lo esperado por el Hospital. Más aún, cuando luego el Patrono insiste en enmendar lo propuesto por el sindicato para representar un ahorro todavía mayor, el sindicato acepta los cambios añadiendo otras condiciones en beneficio de los derechos del trabajador, pero el Hospital nuevamente se niega a aceptar. De otro lado, sobre la práctica pasada, al indicar que no había utilizado un trabajador temporero desde agosto de 2010 bajo las disposiciones del convenio colectivo para utilizar empleados temporeros que puedan cubrir las ausencias de empleados regulares, el Hospital no pudo probar la pre-existencia de un procedimiento establecido para tal ejecución y aceptó que tomó la acción fuera de lo acordado en negociación. El término práctica pasada comprende la ejecución de una acción reglamentaria establecida como rutinaria en el área de trabajo y acordada o aceptada por convenio colectivo entres las partes. Cambios en la misma pueden ser realizados legalmente una vez se haya consultado y negociado entre las partes. Otras violaciones en el caso incluyen la intervención en una actividad sindical por parte del Hospital al repartir un memorando que prohibía que los empleados tocaran el tema de la subcontratación en el Departamento de Terapia Respiratoria y la realización de la subcontratación sin avisar ni negociar con la unión. SIN EFECTIVAD APELACIÓN PATRONAL EN CASO SAN CRISTÓBALJUNIO DE 2012 - Ante apelación patronal radicada por el Hospital San Cristóbal de Ponce, un panel constituido por varios jueces de la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRB por sus siglas en inglés), afirmó a finales de junio la decisión del Juez de Ley Administrativa George Alemán, la cual les otorgaba culpabilidad por un cambio unilateral implantado por el cual se exige compensación económica total y retroactiva por los efectos de dicha práctica. Según se desprende del fallo a favor de la
decisión originalmente emitida en julio del pasado año, el Hospital fue
encontrado
culpable de
incluir una serie de beneficios económicos dentro del ajuste realizado
para el cumplimiento de la Ley 27 mientras otorgaba aumentos
salariales a aquellos que no disfrutaban de los mismos; acción
realizada de forma unilateral y sin informar con antelación a la Unidad
Laboral de Enfermeras(os) y Empleados de la Salud (ULEES), sindicato
representante de los empleados en la Institución.
"La forma en que se les fueron
pagadas las ganancias por concepto de incentivos o diferenciales a los
profesionales de enfermería en el lugar con antelación al 1 de marzo
(2010), constituye un sujeto mandatorio de negociación sobre el cual el
demandado no tenía la libertad de cambiar unilateralmente sin previo
aviso a la unión y sin ofrecer una
oportunidad de negociar", sostuvo Alemán entre sus declaraciones.
De hecho, la propia Ley 27 en
su exposición de motivos señala que "esta justicia salarial se logra
mediante el establecimiento de unas escalas salariales mínimas, las
cuales serán de aplicación al profesional de la enfermería en el
servicio privado, siempre y cuando las mismas no sean contrarias a
convenios colectivos que están vigentes al momento de la fecha de
comienzo de la vigencia de esta Ley. Esta salvedad es necesaria a los
fines de evitar que se hagan planteamientos relacionados con el
menoscabo de las obligaciones contractuales." Más adelante, en su
Artículo 1 añade que "Las nuevas escalas a establecerse se aplicarán
sin perjuicio a los términos de los distintos convenios colectivos que
están vigentes al momento de la fecha de comienzo de la vigencia de
esta ley".
Este método particular de pago
de diferenciales e incentivos, establecido en el 2002 por concepto de
turnos rotativos y permanentes, riesgo y educación, fue interrumpido
durante el pasado mes de marzo de 2010, luego de que culminara un
acuerdo de estipulación efectivo desde marzo de 2006 hasta el 28 de
febrero del pasado año 2010, en el cual se hicieron
y extendieron ciertos cambios a los salarios y otras provisiones del
convenio colectivo de 2002-2006.
Anteriormente, el Hospital había ido a juicio en marzo del pasado año
tras negarse a cesar dicha práctica. Esta es la tercera vez en poco más de un año en que el Hospital se ve involucrado en prácticas ilícitas contra los empleados. Durante el mes de noviembre de 2010, tras fallar la Administración en avisar o negociar con la ULEES antes de hacer cambios relacionados a salarios, horas y condiciones de trabajo de los empleados de las unidades, se le ordenó a dicha institución de salud restaurar una serie de prácticas pasadas que incluían la paga por días feriados a los empleados cuyo día libre caía en uno de fiestas, la permisión del uso de la licencia de enfermedad cuando se recibe compensación por el Fondo del Seguro del Estado, el empleo de turnos permanentes en lugar de horarios de trabajorotativos y la cantidad de días feriados en su totalidad. MAYO
DE 2012 - En
una masiva victoria sindical resultaron las peticiones de
certificación de representación exclusiva radicadas por la ULEES para
varias unidades dentro del sistema de Servicios de Salud Episcopales en
la región sur, esto luego de que prevaleciera el gremio con la mayoría
de los votos registrados en dicho proceso electoral.
De esta forma la ULEES, ahora defensora certificada para las unidades de técnicos y oficinistas en el Hospital San Lucas Guayama junto a los profesionales de enfermería graduada en el Centro de Emergencias y Medicina Integrada El Tuque en Ponce, cuenta de entrada con el apoyo directo global superior al 75 por ciento provenientes de las unidades recien ingresadas. Al momento, la ausencia de representación sindical en la vida laboral de estos empleados había resultado en desacuerdos sobre condiciones de empleo para estos trabajadores quienes reclaman mejores sueldos y beneficios marginales entre otros exigidos derechos. Anterior a la elección, la ULEES ya representaba dentro de Servicios de Salud Episcopales en Guayama a las unidades de enfermería graduada, práctica y tecnología médica. En Ponce, es la representante exclusiva del personal de enfermería graduada en la Torre Médica del Hospital San Lucas II. FEBRERO DE 2012 - Unos 15 empleados despedidos como parte de un proceso de privatización en el antiguo Hospital San Lucas I de Ponce, han visto la luz al final del camino luego de que el Tribunal de Apelaciones (TA) confirmara la orden de compensación emitida por el Tribunal de Primera Instancia (TPI), en su reclamación por despido injustificado bajo la Ley 80. Por tanto, cerca de $200 mil han sido impuestos para ser repartidos entre los 15 ex-trabajadores de servicios domésticos y limpieza al confirmar el TA que no hubo errores por parte del TPI al sostener que el patrono no presentó prueba admisible sobre la justificación del despido utilizando como base razones económicas. En su defensa, el Hospital había utilizado como testigos a su vicepresidente de finanzas y a su directora de departamento de recursos humanos para establecer admisibilidad y autenticidad de los estados financieros correspondientes a los años desde el 2002 al 2004, los cuales serían fundamentales en la justificación económica. Sin embargo, además de no estipularse por parte de los testigos lo relativo al contenido de los mismos, se estableció que el vicepresidente de finanzas no desempeñaba labores en el año 2004 ni la directora de recursos humanos tenía conocimiento propio y personal de la mencionada información financiera, lo que los descalificaba para ser elegibles a declarar sobre la información contenida incluyendo la identidad y método de preparación de la misma. Bajo la Ley 80, entre las razones para determinar un despido justificado se incluyen “reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalezcan al ocurrir el despido”. No obstante, bajo esta condición sólo constituye una justa causa para el despido aquella razón que tiene su base en la ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa y no en el libre arbitrio o capricho del patrono, por lo que hay que fundamentar la decisión. A la compensación se le añade la imposición del pago de costas, gastos e intereses más un 25 por ciento de los honorarios de abogados sobre la totalidad de las mesadas. Más adelante, el Tribunal Supremo reafirmó la decisión del Apelativo al emitir un no ha lugar de pleno en la posterior apelación patronal presentada ante éste máximo foro judicial en la Isla a nivel estatal. EMPLEADOS GUBERNAMENTALES VENCEN PRIVATIZACIÓNFEBRERO DE 2012 - La Comisión Apelativa del Servicio Público (CASP), ordenó en el caso 2000-06-1639, la reposición de empleo y sueldo a sobre 130 empleados que ilegalmente fueron despedidos por la Administración de Facilidades de Salud (AFASS), durante el pasado proceso de privatización de instituciones hospitalarias llevado a cabo por el Gobierno en el año 2000. Así, la CASP, ante el hallazgo de que AFASS no realizó los despidos conforme al Plan de cesantías establecido por el Departamento de Salud bajo la Ley y el Reglamento de Personal, ordenó la reinstalación de los empleados relevados de sus labores con retroactividad al 1 de julio de 2000, incluyendo el abono de la paga atrasada dejada de percibir y la concesión de todos los beneficios marginales a los que se hubiese tenido derecho durante el período de los despidos ilegales. A la paga atrasada se le deben deducir los haberes percibidos en otros trabajos durante dicho período. En su error AFASS, entendiendo que la preelección por antigüedad como parte del plan para mover empleados a otras instituciones gubernamentales no era prudente ante la eventualidad de que todas las facilidades serían vendidas y los trabajadores una vez trasladados nuevamente despedidos, creó unilateralmente un banco de talento para que aquellas agencias de gobierno que realmente necesitaran empleados los buscaran allí. Mientras, El plan de cesantías del DS por su parte, establecía la preparación de un listado de preelección en base a la antigüedad para trasladar a otras instituciones a los empleados que no fuesen contratados por las nuevas empresas adquirientes ni formaran parte del plan de retiro temprano con el compromiso de un abono de cinco años de servicio al Sistema de Retiro. AFASS, aunque sí preparó el listado, no lo utilizó conforme a lo encomendado por la máxima agencia gubernamental de salud en el País. El caso anteriormente había sido devuelto a la CASP en el 2005 por el Tribunal de Apelaciones luego de que se revocara la resolución de no ha lugar, emitida en el año 2004 por su antecesor la Junta de Apelaciones del Sistema de Administración de Personal (JASAP). ARCHIVO 2011 SIN LUGAR MOCIÓN DE DESESTIMACIÓN EN CASO DE DESPIDOS2011-El Tribunal de Primera
Instancia de
Mayagüez declaró sin lugar la moción de desestimación presentada por el
Hospital Metro Perea de Mayagüez en su caso vs. Héctor González Bonilla
y
otros, y en la que se alegaba no había jurisdicción por parte del
arriba mencionado
foro. No obstante, Lugo Irrizarry aclaró que, aunque ante la NLRB se vieron los cargos por prácticas ilícitas, la reclamación presentada ante el Tribunal era una por despido injustificado en virtud de la Ley 80, y que en la misma “no existe alegación alguna sobre prácticas ilegales en el empleo por discrimen sindical o violaciones al convenio colectivo”. La reclamación ante la NLRB tampoco incluyó la situación de los despidos de los empleados involucrados en la controversia lo que convierte al asunto en dos reclamaciones diferentes. “El despido de los querellantes no formó parte de las controversias ante la NLRB y no surge que así fuera de los documentos que se acompañaron a las mociones radicadas por las partes”, sostuvo Lugo Irizarry añadiendo que el Tribunal tiene jurisdicción sobre la reclamación de despido injustificado para determinar si le corresponde o no el pago de mesada reclamado por los querellantes. La
Ley 80 del 30 de mayo de 1976 o ley de mesada, dispone en términos
generales
que “todo empleado de comercio, industria o cualquier otro
negocio o
sitio de empleo, designado en lo sucesivo como el establecimiento,
donde
trabaja mediante remuneración de alguna clase contratado sin tiempo
determinado, que fuere despedido de su cargo sin que haya mediado una
justa
causa, tendrá derecho a recibir de su patrono, además del sueldo que
hubiere
devengado: (a) el sueldo correspondiente a dos meses por concepto de
indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco años
de
servicio; el sueldo correspondiente a tres meses si el despido ocurre
luego de
los cinco años hasta los 15 años de servicio; el sueldo correspondiente
a seis
meses si el despido ocurre luego de los 15 años de servicio; (b) una
indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada
año de
servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco años de
servicio;
dos semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los
cinco
años hasta los 15 años de servicio; tres semanas por cada año de
servicio,
luego de haber completado 15 años o más de servicio”. 2011- Tras
aceptar la aplicación unilateral de requerir en su torre cardiovascular
el uso mensual de uno a dos días de licencia anual en adición al envío
de vacaciones por dos días durante el mes de noviembre a los empleados
de sala de operaciones el patrono, Hospital Episcopal San Lucas Ponce,
acordó compensar en su totalidad a los empleados por los beneficios y/o
pérdida monetaria que hayan dejado de recibir, incluyendo el fallo de
la institución en pagar la liquidación de licencia anual por enfermedad.
En total, es a partir del
acuerdo la responsabilidad del Hospital de desembolsar sobre $100 mil
destinados a reparar los daños correspondientes al pasado año.
De igual forma, alrededor de $3mil adicionales de
interés compuesto han sido incluidos
los cuales, junto al pago original deberán ser completados en dos
desembolsos, uno durante el mes de agosto y otro en diciembre,
hasta ser recibidos por cada empleado en su totalidad por la
establecida cantidad.
En síntesis, el Patrono violó
la Ley Nacional de Relaciones Laborales en o alrededor del 30 de junio
de 2010 al eliminar unilateralmente la práctica pasada de pagar la
liquidación anual por concepto de licencia por enfermedad sin previo
aviso y sin ofrecer a la Unidad Laboral de Enfermeras(os) y Empleados
de la Salud (ULEES), una oportunidad para negociar. Asimismo,
posteriormente falló en el cumplimiento del deber en o alrededor de
agosto al fallar en proveer información al sindicato relacionada a la
licencia por enfermedad y en noviembre al enviar de vacaciones a los
empleados de sala de operaciones y requerir unilateralmente la
utilización mensual de uno o dos días de licencia anual sin previo
aviso ni el ofrecimiento de la oportunidad de negociar los posibles
efectos de tales cambios.
El término práctica pasada
comprende la ejecución de una acción reglamentaria establecida como
rutinaria en el área de trabajo y acordada o aceptada por convenio
colectivo entres las partes. Cambios en la
misma pueden ser realizados legalmente una vez se haya consultado entre
las partes.
Como parte del acuerdo, avisos
tanto en español como en inglés deberán ser publicados en lugares
visibles de la institución hospitalaria por 60 días a partir de la
fecha de emitidos los mismos. De haber
medios
electrónicos de comunicación en la empresa igualmente deberán ser
utilizados para la publicación de dichos avisos. DESESTIMAN ALEGACIONES DE DIFAMACIÓN CONTRA
HOSPITAL
2011- La
Jueza del Tribunal Superior de Mayagüez Carmen T. Lugo Irizarry,
desestimó la causa de acción por difamación en 12 de las 22 acusaciones
presentadas por la Administración del Hospital Perea dentro de la
moción de sentencia sumaria, radicada como parte de la demanda fechada
de noviembre de 2008, ante expresiones verbales y publicaciones por
parte del sindicato representante de los empleados en la Institución.
Por tanto, luego de entender
que no hubo indicio probatorio alguno que permitiera al tribunal
determinar que los demandantes han cumplido con los requisitos
esenciales para sostener una causa de acción por difamación, Lugo
Irizarry concluyó que las mencionadas alegaciones, emitidas por
representantes de la Unidad Laboral de Enfermeras(os) y Empleados de la
Salud (ULEES), estaban cobijadas
constitucionalmente por lo que procedió a dictar sentencia parcial
decretando el archivo de las mismas.
"Para que prospere una acción
por difamación y libelo cuando estamos ante una figura privada,
como en el caso de marras, la parte demandante debe alegar y probar que
la información es difamatoria y falsa, que fue publicada de forma
negligente y que se causaron daños reales", reza la decisión.
En síntesis, la parte demandante solo ha podido
probar el elemento o
método de publicación o sea, que no surge prueba que sostenga que la
información fuese falsa o que haya sido publicada de forma negligente
por parte de la ULEES.
En conclusión, la parte
demandante solo logró demostrar la publicación de las expresiones
vertidas por parte de los demandados por parte de los demandados mas no
así los demás requisitos necesarios en una acción por difamación.
Conforme a ello, dichas controversias deben
dilucidarse mediante juicio a su fondo. No obstante, en cuanto al argumento de libelo alegado por la parte demandante, Lugo Irizarry determinó que era necesario que en su día en corte dicha parte demuestre que las expresiones vertidas tienen el propósito de comunicar un mensaje literal en sus palabras. Es decir, que en efecto imputan la comisión de un delito. Bajo la ley 1902 de Libelo y Calumnia, era requisito indispensable para la acción en daños y perjuicio por libelo, que la difamación fuera maliciosa, mientras que bajo el artículo 1802 de Código Civil es suficiente que la parte demandada hubiese actuado negligentemente.  
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